Prema vani employer branding strategija, a u pozadini nezakonski postupci zbrinjavanja radnika

Unazad nekoliko godina, tema mobbinga izrazito je prisutna u javnosti. Istovremeno, brojne kompanije na prvo mjesto stavljaju razvoj odnosa sa zaposlenicima, kreiraju se vrlo popularne employer branding strategije, a dok se u pozadini provode postupci zbrinjavanja radnika, koji ne ispunjavaju ni minimalne zakonske uvjete za regularno provođenje tih postupaka.

Stručnjaci i odvjetnici koji se su upućeni u ovaj problem napominju da se često susreću sa ovim fenomenom. Kao najveći problem ističu činjenicu da niti zaposlenici koji provode te prakse, kao niti radnici koji su im izloženi, nisu svjesni da je riječ o dobro osmišljenoj strategiji za izbjegavanje zakonskih obveza. U pravili se radi o korporacijama koje su davale najbolje uvjete za rad, stvorile standard za dodatke na plaću, edukacije za radnike, vrtiće za djecu radnika i bilježe odlično korporativno upravljanje. Od takvih tvrtki često se ne očekuje takav pristup jer su bile predvodnice u razvoju karijernog puta svakog zaposlenika. Ova praksa ne zaobilazi niti jednu branšu, od telekomunikacija, farmaceutske industrije, bankama i bolnicama, školama te drugih velikih državnih sustava.

„U praksi to izgleda ovako: zaposlenicima se najavi da će njihova tvrtka, često velika multinacionalna kompanija, uskoro zatvoriti njihov ured ili da će generalno ići u likvidaciju. Radnicima se tako na dnevnoj bazi komunicira zadnji dan postojanja tvrtke u kojoj rade godinama i najavljuje da trebaju izdržati do kraja, kako bi im kao svojevrsna nagrada bio ponuđen sporazumni prestanak radnog odnosa s otpremninama i drugim uvjetima koji bi bili povoljniji od minimalnih uvjeta propisanih zakonom. Taj proces ponekad traje i preko dvije godine, a korporacije nikada ne pokrenu postupak likvidacije nego ovakvim pristupom postignu da radnici dobrovoljno otkazuju ugovore o radu u slučaju pronalaska novog posla, ili pak sklope sporazum u trenutku kad ga im poslodavac ponudi. Na ovaj način veliki poslodavci izbjegavaju zakonske obveze i kontrolne mehanizme te nadzor Hrvatskog zavoda za zapošljavanje u trenutku kad se stvori potreba za kolektivno otpuštanje viška radnika, i tako postižu bilo koji zadani strateški cilj”, pojašnjava odvjetnik Danijel Pribanić.

Danijel Pribanić

Privatna arhiva

Jasno je to da je svakoj kompaniji s poslovnog aspekta krajnji cilj smanjivanje troškova i povećanje profitabilnosti. To nikako nije sporno i dapače, riječ je poslovnim načelima koje zaposlenici u načelu razumiju i internaliziraju.

Odvjetnica Dora Ljevar napominje da problem ne predstavljaju strateški ciljevi kompanija, već alati koji se koriste kako bi se oni ostvarili. „Radnicima se tako periodično komuniciraju različiti uvjeti koji trebaju zadovoljiti kako bi, prije zatvaranja tvrtki, zaslužili veću otpremninu i druge benefite. Radnici se gube u šumu informacija, nakon čega im se prezentira svojevrsni partner, odnosno tvrtka koja će se pobrinuti za najbolje radnike. Otvaraju se nove pozicije, a kako bi za njih konkurirali, radnici moraju proći brojna testiranja i intervjue, bez jasne percepcije za što se zapravo natječu, što stvara ogromnu razinu stresa. Druga metoda jest metoda strukturiranog dijaloga. Riječ je zapravo o običnim upitnicima, formularima koje u suradnji s radnicima ispunjava netko iz ljudskih resursa. Takvi upitnici, često nejasno definirani, rezultiraju sa zaključkom da radnik nije adekvatno obavljao svoj posao, nije zadovoljio ciljeve i slično. Radnik dobiva popravni rok u kojem bi trebao ispraviti svoje ponašanje i poboljšati rezultate, a ako ne uspije, dobiva opomenu. Krajnji cilj je posve jasan – nagovoriti radnika da sam da otkaz i time donese značajnu financijsku uštedu svojoj tvrtki“, iznosi odvjetnica Dora Ljevar.

Riječ je o postupanjima koja su protivna obvezi poštivanja radnikovog dostojanstva. „Pomalo je ironična činjenica da je riječ o kompanijama koje često komuniciraju da je njihova ključna vrijednost razvoj odnosa sa zaposlenicima, puno se priča o timskim druženjima, dodatnim edukacijama, ulaganjima i slično, a osnova postavka kvalitetnog odnosa poslodavac – radnik nije zadovoljena“, smatra Pribanić, koji dodaje da bi pogrešno bilo zaključiti da su svi poslodavci takvi ili da radnici nemaju mogućnost zaštite.

Dora Ljevar napominje da je prvi korak i apsolutni imperativ, jasno i iskreno komunicirati s radnicima, bez zastrašivanja i neizvjesnosti i s poštovanjem. „Radnici se u bilo kojem trenutku mogu pobuniti i odbiti sklopiti sporazume o raskidu radnog odnosa i tako dovesti poslodavca do situacije kad mora provoditi formalno zbrinjavanje radnika što je dugotrajan postupak. To se najčešće događa kad radnici potraže pravno savjetovanje i zapravo tek tada osvijeste kojem su pritisku izloženi. U praksu tako treba uvesti medijaciju u poduzećima jer se tako na učinkovit način unutar organizacije radnici uspijevaju izraziti, iznijeti svoje misli i dojmove i postiže se dogovor o daljnjim odnosima, a bez nametanja i pritisaka. Mnoge kompanije tako surađuju s vanjskim savjetnicima, angažiraju stručne osobe za provođenje savjetovanja i medijacije te pripremaju svoje timove za uspješno, transparentno komuniciranje temeljeno na poštovanju dostojanstva svake osobe. Nikada nije problem u legitimnim ciljevima kompanije, već u načinu kako se oni pokušavaju ostvariti. U tome smislu za kompanije postoji niz različitih opcija, a kvalitetno pravno savjetovanje štedi vrijeme i novac te u konačnici, čuva i ugled same tvrtke”, naglašava Ljevar.